二十一、兼并实现后整体融合过程职工管理　　　　
　　在这一节里，我们将紧密联系我国建立社会主义市场经济体制的实际，对被兼并企业人员管理的意义、岗位安排、工资收入安排等方面，展开讨论。
　　一、做好被兼并企业员工的管理工作的重要意义
　　（一）做好被兼并企业员工的管理工作是推动改革和发展的重要手段
　　纵观世界缀经济发展史，可以明显地看到，解决长期经营性亏损的途径有二：一是破产，二是兼并。在西方发达国家，由于劳动力就业失业机制一直在起作用，社会保障制度完善，故在兼并过程中，劳动力转移问题不仅可以通过整体的员工处置加以解决，而且还由于劳动者本身有自我承担就业失业风险的能力而自行加以解决，两条腿走路。在我国，两个方面的情况决定了兼并整体处置过程中员工安排管理的重要性：一是我国是社会主义国家，社会主义市场经济的性质决定了兼并不仅要解决经济效益，而且要解决社会效益即安排管理好被兼并企业员工；二是由于我国社会保障制度尚未建立，劳动力市场发育不够，兼并中员工安排管理的重担主要落在兼并企业肩上。据对唐山、秦皇岛两市的调查，在企业兼并中，兼并企业至少要安排被兼并企业90%以上的员工，而对余下的10%，则由政府负责安置。如这10%仍由兼并企业安置的话，政府总要配以适度的优惠条件，或在解决企业贷款方面，或在降低土地使用费方面，亦或在税收方面给予支持。目的就是一个，就是千方百计安排好被兼并企业员工。
　　由于兼并是推动改革和发展的重要途径，而安排被兼并企业员工又是影响兼并推进的重要因素，因此，安排好被兼并企业员工的工作，无疑是推动改革发展的重要手段。
　　（二）做好被兼并企业员工的管理工作是保持稳定的重要手段
　　我国人口已达12.5亿，就业问题，是影响社会稳定的重要因素。不少有识之士认为，人口多、就业增长难，是中国走市场经济道路的一大障碍。在兼并过程中，如何通过对员工整体处置，保证员工换厂不失业、换业不减薪，一方面可以使每个职工群众的生活有出路，另一方面可以避免大量职工失业流入社会，引起社会震荡，保持安定团结的政治局面。
　　（三）做好被兼并企业员工的管理工作有助于提高企业职工素质
　　用马克思主义观点看，劳动者是生产力中最活跃的因素。企业效益的大小，归根到底决定于劳动者素质；一个国家是否真正强盛，归根到底也取决于劳动者的素质。因为，一切财富、一切价值，都 只能是劳动直接创造的。从长远看，实行兼并并做好员工的安排和管理工作，有利于职工素质的提高。首先，兼并与被兼并，实际上是市场竞争优胜劣汰的体现，胜者兼并别人，败者被人兼并。兼并行为的合法存在，会形成剌激劳动者提高素质，保持不被别人兼并之势。其次，在兼并过程中，优势企业的优势会扩展、影响被兼并企业，进而促进被兼并企业职工素质的提高。一般来讲，兼并企业都是相对优势的企业，有较好的精神风貌和较高的管理水平，职工素质也相对较高。而被兼并企业，往往是经营管理水平低、思想组织涣散、职工素质相对低下。通过兼并，在对被兼并职工进行适当安排后，通过一体化经营即大家在不同岗位上共同劳动、协作，优势企业的优势面会逐步扩展，影响被兼并企业职工，鞭策他们进步。再次，兼并过程中产生的劳动力转移，必然会造成某些职工的技能借位即原有技能用不上，就必须对他们进行必要的培训、教育，这本身是一个提高职工素质的过程。
　　二、被兼并企业职工的岗位安排
　　1995年6月底7月初，在唐山和秦皇岛两市对企业改制问题进行调研中，谈及兼并的难点时，几乎所有的人都说：难就难在人员安排上。因为，由我国国情决定，兼并的成立必须以安排员工为条件。
　　从市场经济的一般理论讲，在市场经济体制中，有完善的劳动力市场，有完善的社会保障体系，这就是劳动者自担就业风险责任的社会条件，劳动者也因此而具有自我承担就业风险的能力。在这种情况下的企业兼并，兼并企业是否承担安置被兼并企业职工，安置多少，是没有严格的法律限定的，一切取决于兼并企业对生产经营目标实现、生产要素合理配置、尽量追求效益最大化的实际需要。在我国目前情况下，由于不具备上述社会经济条件，而且又要实行兼并以优化资源配置，同时还不允许因兼并造成失业引起社会不稳定，这就要求在实行兼并时，既要考虑到兼并企业的利益，又要考虑到被兼并企业的合理要求。要正确掌握和处理好这个关系，须做好以下几个方面的工作：
　　1.兼并企业优化劳动组合，应在全部或大部接受被兼并企业员工的基础上进行
　　在我国目前人口多、就业岗位稀缺的条件下，优化劳动组合是有条件的，要承担全部或大部安排职工的社会义务。要做好这种特殊的劳动优化组合工作，必须做到以下两点：
　　（1）要正确认识被兼并企业职工的价值。据调查了解，在企业兼并实践中，不少人只注重被兼并企业的资产价值，即眼睛只盯住厂房、设备、土地及其位置等，而对被兼并企业职工则重视不够，甚至把他们当成一种负担。这种做法是非常片面的。实际上，被兼并企业的职工，往往是一笔很有价值的财富。理由：一是被兼并企业的职工，在原来的生产经营中已经接受过必要的技术培训，具有实际操作能力和经验，熟悉特定的工艺技术，这些技术、经验，往往包含了一定的教育投资，故这些员工本身是一笔人力资本，具有价值。二是这些员工，与新的一体化经营有相对最大的兼容性。被兼并企业职工，对现属于兼并企业但原属于被兼并企业的那部分资产设备，具有切身的了解，他们熟悉每套设备的性能、特点，只有他们，才最了解这些设备。当兼并发生后，无论资产处置的形式如何，这些设备总要在新的一体化生产经营中运转。而被兼并企业的职工，则是操纵这部分机器设备最适合的人选。三是可以大量节约兼并企业的教育费用即人力资本投资。实行兼并后，兼并企业的资产扩大了，市场扩大了，也相应需要扩充人员，而且是熟悉新添设备即被兼并资产性能的职员。这时，如果重新招工，还需花一大笔钱进行培训后才能上岗，而且还需花上一段时间，才能使这些新招员工熟悉、了解这些设备的性能。但是，如果仍使用原来使用这些设备的员工，则不需再花培训费用，也无须花一段时间使他们熟悉这些资产的性能，结果是大大节约了一笔培训费用，大大降低了生产成本。四是兼并企业不歧视被兼并企业的职工，重视他们、尊重他们，就会激起他们的报答心理，发挥出无穷无尽的活力。
　　（2）要任人唯贤，能则上、庸则下。在如何使用人即如何配置好人力资源的问题上，任人唯贤，是把有限岗位始终置于优秀者手中，最大限度地提高劳动生产率，挖掘潜能的有效方法。要排除一切干扰，在安排被兼并企业员工时，坚持任人唯贤、才职相符的原则。对被兼并企业的员工，不能歧视他们，在任职问题上打破职工原来隶属关系的限制，无论是兼并企业的职工，还是被兼并企业的职工，无论是当“官”的，还是当“兵”的，都应一视同仁，量才使用，做到人尽其才，才尽其能。
　　2.大力推广劳动合同制，为把兼并过程中的员工安置管理工作推上一个新台阶，创造体制条件
　　在我国目前的转轨经济实践中，同一所有制内部的兼并往往少于不同所有制企业之间的兼并。不同所有制之间的兼并，往往发生在全民所有制即国有制和集体所有制企业之间。有国有企业兼并集体企业的，也有集体企业兼并国有企业的。在我国目前的经济生活中，国有企业职工与集体企业职工的待遇事实上不相等，是暂时无法否认的事实。一般地讲，国有企业职工的待遇事实上高于集体企业职工的待遇。相互之间的转换是困难的。集体企业职工要转变为全民企业职工，国家政策不允许；国有企业职工要转变为集体企业职工，职工不愿意。这样，在兼并行为发生在国有企业与集体企业之间时，员工的安排与管理遇到了兼并企业无法克服的体制障碍，进而影响了兼并工作，也给员工安排处置增加了负担。国在企业兼并集体企业时，国家现行劳动制度不允许将集体企业工人转化为全民所有制工人。集体企业兼并国有企业时，国有企业工人不愿丢掉

“全民”的身分，因而不愿到集体企业工作。当这类兼并发生后，一体化经营又不得不将两种不同属性的员工硬凑在一起共同劳作。否则，一体化经营不可能。但这样一来，又很容易引起职工之间的矛盾。目前解决这一问题的变通办法，是兼并双方的档案身分不变，在经济上则实行相同的待遇。但这毕竟解决不了根本问题，因如果再发生兼并和被兼并事件，两类不同属性的员工最后的归宿仍然不一样，命运不一样，无法消除因属性不同而引起的隔阂。为了消除这种隔阂，唯一的办法是实行全员劳动合同制，从根本上消除全民与集体的界限。然而，这本身是一项极为复杂、难度很大的工作。
　　3.大力推进兼并整体处置中，员工安排管理市场的进程
　　从理论上讲，在兼并过程中，由兼并方对被兼并方职工安排负主要责任的做法，是不合理的。合理的做法，是完全尊重兼并企业的选择，安置与否，安置多少，怎样安置，完全由兼并企业决定。但在目前情况下，由于受到劳动力市场发育不完善、社会保障体系还未建立的条件限制，要做到“绝对合理”是不可能的。但必须推动兼并中的员工安排向“合理性”迈进。要解决以上矛盾，只有实事求是，逐步推进。具体讲，需做好以下三方面的工作：
　　（1）重新审定劳动、岗位定额，并在此基础上定员定编。在编制确定后，实行内部失业制度。即实行岗位考核制度，合格者上岗，进入编内，实行满负荷工作制，享受岗位津贴。不合格者不上岗，不作为编内，而安排做其他工作，不享受岗位津贴。
　　（2）建立本行业或本地区的劳动力调剂中心、人才交流中心，以此作为建立统一劳动力市场的基础。对于以上范围内的一些冗员或自愿流动人员，可将档案放到“中心”，脱离原有单位，相对地自谋职业、自谋出路。
　　（3）逐步建立起社会保障制度。建立社会保障制度，是建立市场经济体制的重要一环，也是劳动者能自负就业失业风险的基本社会条件。企业兼并中的人员安置市场化，最终要靠建立社会保障体系和培育完善的劳动力市场来加以解决。
　　三、被兼并企业职工工资的处理
　　在这里要回答的问题是：实行兼并后，被兼并企业员工的工资怎样确定。我们将根据员工安排的不同情况，分别论述：
　　1.在被兼并企业形式上保留原有形态，但实际上已变成兼并企业一个车间的条件下，被兼并企业职工工资的确定
　　这时，被兼并企业职工的收入，原则上可以按照我国现行企业集团所实行的收入分配办法处理。核心内容是确定已改变为车间的原被兼并企业生产的产品的内部价格，并以这个价格为基础，核定该“车间”的成本和收益，相应的利润归“车间”分配，有多分多、有少分少。关键问题是如何合理确定这个“内部价格”。这个内部价格，一般低于市场价格，两者之间的价差，实际归兼并企业。兼并企业在设定这个内部价格时，必须本着统筹兼顾兼并与被兼并双方职工群众的利益，切忌把“内部价格”订得过低，挫伤被兼并企业职工的积极性。
　　2.在被兼并企业变成“二级法人”的条件下，被兼并企业职工收入的确定
　　在这种情况下，被兼并企业在形式上，组织上仍保留原有形态，但它已不是一个原本意义上的法人，而只能在无条件接受兼并企业生产经营目标和发展战略，交一部分利润给兼并企业的条件下，自主经营、自负盈亏。被兼并企业在履行以上条件后，对留下来的那部分利润，则自行组织分配。这种方式类似于承包制中的分配。
　　3.在被兼并企业完全失去原有形态时，被兼并企业职工工资的确定
　　实行这种兼并方式后，被兼并企业的资产和员工已被“打散” ，并入兼并企业系统，实行一体化经营。这时，被兼并企业职工工资收入的多少，原则上应等同或接近兼并企业职工的收入水平。但考虑到各方面的关系尤其是兼并企业职工的心态，使被兼并企业职工工资水平等同或接近兼并企业职工工资标准，要有一个过渡过程。一般地，被兼并时，双方职工工资收入应有必要的差距。但经过一段时间后，应尽量拉平。只有这样，才能使新企业内部团结稳定，提高效益，增强竞争力，在市场经济中立于不败之地。
　　四、兼并后的人员管理问题
　　实行兼并后，对被兼并企业职工来讲，隶属关系变了，生产经营环境变了，似乎连自己的身分地位都变了；对兼并企业的职工来讲，环境也的确因为被兼并企业的介入而发生了变化。在这样的条件下，如何加强对职工的管理，使之发挥应有的作用，是一件非常重要的工作。
　　（一）思想建设
　　思想是行动的指南，正确、健康、奋发向上的思想精神，是激发职工活力、发挥积极性的重要条件。因此，搞好职工的思想建设，是强化管理的重要内容。企业实行兼并后，职工的思想也会因此而出现新的格局。对兼并企业来说，职工往往担心被兼并企业职工的介入而影响自己的利益，如担心工资、福利、奖金会减少等等。对被兼并企业来说，职工则往往具有强烈的失落感、自悲感，仿佛是跑到别人的锅里抓钣吃，抬不起头。对这两种思想倾向，都要通过加强思想政治工作来加以解决。首先，要向职工宣传兼并在建立社会主义市场经济体制中的重要意义，以及它在结构调整优化资源配置中的重要作用，提高职工对兼并的认识。其次，要培养职工群众互相帮助、团结友爱的精神，结成命运共同体。再次，要弘扬优秀的企业文化，改造落后的企业文化、培养职工的企业精神。用优良的作风、严明的纪律来约束职工群众，消除被兼并企业过去的不良作风，使被兼并企业的职工以崭新的面貌投入新企业的建设。最后是必须加强政治教育，用爱党、爱国、爱厂的精神，从大处、深处统一全体职工的思想。
　　在加强职工思想建设的问题上，要充分发挥党组织的作用，使党组织成为思想政治工作的堡垒。同时，要发挥工会、妇联、共青团在思想政治工作中的积极作用。调动一切积极因素，提高职工思想建设的质量。思想建设搞好了，很多问题的解决，就容易得多。
　　（二）制度建设
　　制度建设，是强化管理的重要保证，主要包括企业内部管理制度、奖惩制度、人事制度等。健全企业内部管理制度，就是要坚持在厂长（经理）负责制的前提下，遵循从严治厂的方针，严肃劳动纪律、生产纪律，严格按工艺流程操作，保证质量指标、消耗指标等，以培养职工严谨的工作作风和严肃的科学态度。健全奖惩制度，实践证明，奖惩制度是建立激励——约束机制的有效制度。实行奖惩制度，就是要本着鼓励先进、鞭策后进、充分调动一切积极因素的原则，鼓励公平竞争，优者奖、劣者惩。实行奖惩制度，应采取物质奖励与精神奖励相结合的办法，不能偏废，更不能走极端。健全人事制度，主要是健全用人制度，就是要坚持任人唯贤的原则，能者上，庸者下，使稀缺的关键岗位始终保持在有才能的、德才兼备的人手中。健全的用人制度，不仅可以发挥优秀人才的能量和作用，做到人尽其才、物尽其用；而且能增强职工的竞争意识，迫使他们去不断学习、提高自身素质。
　　（三）技术培训
　　当代科学技术的进步日新月异，加强对职工的技术培训，是现代企业管理的重要内容。对被兼并企业职工来讲，将面临着必要的转行，以及对新企业设备的熟练操作要求，因此，更需要进行技术培训。技术培训，从地点选择上讲，可采取厂内培训或厂外培训（包括进修、出国培训等）；从内容上讲，可采取岗位培训或学历培训。加强职工的技术培训，既是进行人力资本投资的主要形式，也是提高职工素质的重要手段。在现实经济生活中，凡是想大有作为的企业，都充分重视技术培训工作，他们在其中花的费用大，但获取的效益更大。正因为如此，有的学者把人力资本投资置于货币资本投资、实物资本投资之上，称之为第一位的、最高级的资本投资。同时认为，企业兼并不断发展的过程，也是实物资本投资不断向货币资本投资转化，进而不断向人力资本投资转化的过程。
（未完）

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